*Por Beathriz Moura
Há um abismo jurídico entre a simples notícia de um crime e a validade da dispensa por justa causa.
É certo que a dispensa por justa causa representa a penalidade máxima no Direito do Trabalho, logo, por sua natureza drástica para o trabalhador, ela não tolera amadorismo, presunções ou decisões precipitações! Assim, para aplicar a penalidade prevista no artigo 482, alínea “d” da Consolidação das Leis do Trabalho de forma correta, é necessário mais que a mera notícia de um crime.
Para que a justa causa fundamentada em condenação criminal tenha segurança jurídica perante a Justiça do Trabalho, a legislação exige o preenchimento cumulativo de requisitos estritos, quais sejam:
• Trânsito em Julgado: Inexistência de qualquer recurso pendente no processo criminal.
• Ausência de Suspensão da Pena: A execução da pena não pode ter sido suspensa (sursis).
• Impossibilidade de Prestação de Serviços: O efetivo recolhimento ao sistema prisional deve impedir, fisicamente, a continuidade do vínculo empregatício.
Na rotina corporativa, é comum que empresas tomem conhecimento de investigações, prisões temporárias ou condenações em primeira instância e ajam pelo impulso da (suposta) urgência. Porém, esse momento inicial, de ciência dos fatos, é o que gera maior risco para a empresa, seja jurídico, econômico ou mesmo reputacional, razão pela qual há necessidade de uma grande cautela nas providências que forem sendo tomadas.
A apuração desses fatos não é uma singela rotina de Recursos Humanos, trata-se de uma investigação jurídica complexa, sendo imprescindível uma análise criteriosa do processo criminal.
Uma medida rescisória, adotada sem essa blindagem de análise documental, fatalmente resultará na reversão judicial da justa causa pela Justiça do Trabalho, convertendo o ato em uma demissão imotivada com impactos financeiros significativos para a empresa.
O Tribunal Superior do Trabalho (TST) tem validado a aplicação da justa causa quando comprovado o trânsito em julgado e a incompatibilidade física do cumprimento da pena com a jornada de trabalho, entendimento que se estende, inclusive, a regimes semiabertos, a depender do caso concreto.
Todavia, essa análise jurisprudencial não é linear, pois se houver qualquer possibilidade de revisão da condenação ou detração penal que permita a liberdade do trabalhador, a justa causa pode ser considerada nula, muitas vezes com a determinação de reativação do contrato de trabalho do empregado, que retomaria regularmente suas atividades laborais na empresa.
A condenação criminal de um colaborador é uma situação sensível que exige uma resposta firme, porém blindada. Quando a empresa age com base apenas na repercussão de uma investigação ou de uma condenação ainda recorrível, o risco de transformar uma justa causa em um elevado passivo trabalhista é real. Nesses casos, a cautela jurídica deixa de ser uma opção e passa a ser a principal ferramenta de proteção do negócio.