Trabalhista

O Coelho & Tachy Advogados atua fortemente na área trabalhista, tanto no consultivo como no contencioso judicial e administrativo.

Sempre atento as inovações legislativas e jurisprudenciais, o Escritório busca desenvolver um trabalho customizado e estratégico para os seus clientes, visando a mitigação, ou mesmo eliminação, de passivos e contingências.

No âmbito consultivo, a atuação do Coelho & Tachy Advogados envolve:

  • Assessoria em auditorias trabalhistas
  • Implementação de Programa de Compliance Trabalhista
  • Avaliação de riscos e Gestão de Crises
  • Orientação em matérias e rotinas relacionadas ao direito do trabalho
  • Assessoria empresarial sindical
  • Revisão de contratos e documentos trabalhistas
  • Revisão de Políticas Internas
  • Treinamentos in company

No contencioso, os serviços do Escritório englobam a elaboração de toda estratégia de defesa da empresa e o efetivo acompanhamento de ações judiciais, individuais ou coletivas, bem como de procedimentos instaurados por órgãos administrativos como o Ministério Público do Trabalho (MPT) e a Superintendência Regional do Trabalho e Emprego (SRTE).

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Luciano Coelho

Sócio Responsável pela Área Trabalhista
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Beathriz Moura

Advogada
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DÚVIDAS FREQUENTES

Desligamento por Justa Causa, Faltas e Fraudes

Considerando que apresentar atestado médico falso corresponde a um ato de improbidade (art. 482, alínea “a”, da CLT), a aplicação da justa causa é plenamente possível, e a jurisprudência atual tem se posicionado neste sentido.

O colaborador que usa de atestado médico para realizar atividades que sejam incompatíveis com a recomendação indicada no atestado apresentado (ex: festas, viagens, atividades físicas), incide em falta grave de mau procedimento e desídia. Realizada a apuração e dada a oportunidade de defesa, a empresa, considerando o histórico disciplinar, poderá optar por suspender o colaborador ou aplicar justa causa.

A aplicação de justa causa por faltas injustificadas e atrasos reincidentes é possível, desde que respeitados os princípios da proporcionalidade, imediaticidade e gradação da pena.

Após análise (caso a caso) do histórico do colaborador, de suas faltas e punições, deverá ser analisado se existem elementos para fundamentar a dispensa por justa causa (desídia – art. 482, alínea “e”, da CLT).

Deve ser realizada apuração de falta grave para verificar o fato e ouvir os envolvidos, dando oportunidade de defesa. Após apuração a empresa poderá deliberar sobre a rescisão por justa causa ou aplicação de outra penalidade ao colaborador se entender cabível, conforme provas produzidas.

A depender do caso a empresa poderá ainda registrar boletim de ocorrência para que as autoridades tomem as medidas cabíveis.

Cada caso deve ser analisado de forma específica, pois alguns fatores deverão ser levados em consideração, como a gravidade da infração e a cláusula violada. É válido mencionar que há muitos entendimentos no sentido de ser necessária a aplicação de uma suspensão antes de uma justa causa, ainda que a falta cometida tenha sido grave, havendo a necessidade de uma gradação das penalidades.

Gestantes e Licença Maternidade

Mesmo tendo estabilidade, a empregada pode pedir demissão, desde que o pedido seja de livre e espontânea vontade, sem coação. Devendo ser formalizado por escrito e de próprio punho, sendo aconselhável que a empresa explique à empregada todos os direitos que ela renunciará.

A rescisão deve ser homologada no sindicato da categoria da trabalhadora, a fim de minimizar riscos para a empresa. Entretanto, em caso de recusa do sindicato e sendo interesse da gestante renunciar aos seus direitos, recomenda-se que a rescisão contratual seja formalizada via Reclamação Pré-Processual (RPP) ou homologação de acordo extrajudicial perante a Justiça do Trabalho.

Mesmo que a empresa não soubesse da gravidez no momento da demissão, a colaboradora tem direito à estabilidade provisória (desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto – Súmula 244 do TST). A empresa deve reintegrar a colaboradora ou optar pelo pagamento da indenização substitutiva.

A empregada lactante tem direito a dois intervalos especiais de 30 minutos cada, durante a jornada, para amamentação do seu filho, inclusive se advindo de adoção, até que a criança complete 6 (seis) meses de idade, nos termos do art. 396 da CLT, podendo o prazo ser ampliado mediante recomendação médica; além disso, a empresa deve assegurar condições adequadas para o exercício desse direito, inclusive ambiente apropriado, sendo recomendável que, dentro do poder de gestão e das possibilidades estruturais, adote medidas razoáveis para viabilizar o cumprimento da norma e reduzir riscos de passivo trabalhista.

Em caso de empresas com filiais, o pedido de remanejamento para a outra unidade (sob o argumento de ter uma estrutura mais adequada) é razoável e a empresa deve tentar atender, dentro do seu poder de gestão e desde que tal movimentação não prejudique o seu operacional.

A aprendiz gestante goza de estabilidade provisória. Como o Termo Aditivo estendeu o contrato de aprendizagem para um mês após o término da licença-maternidade, a rescisão antecipada (fora das hipóteses taxativas do Decreto nº 11.479/2023) gera risco significativo de passivo trabalhista. A recomendação é que o desligamento ocorra apenas na data final contratual.

A empregada gestante possui garantia de estabilidade provisória desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, sendo recomendável que a condição seja formalmente comunicada mediante apresentação de atestado médico; Contudo, a realocação de função ou unidade não constitui obrigação automática do empregador, salvo se houver previsão contratual, norma coletiva ou recomendação médica que justifique a medida, tratando-se, em regra, de prerrogativa inserida no poder diretivo da empresa.

Contratos por Prazo Determinado, Desvio e Realocação

Não se recomenda a extinção do vínculo enquanto perdurar o afastamento por motivo de saúde, pois o contrato de trabalho estará suspenso nesse período. A empresa deve aguardar o retorno do colaborador para promover a rescisão.

A ausência injustificada do empregado por mais de 30 dias pode configurar abandono de emprego. A empresa tem duas alternativas, a primeira é encerrar o contrato de experiência no prazo final, que seria a Rescisão normal de contrato de experiência com descontos por faltas, ou a segunda que é aguardar os 30 dias corridos de falta para sustentar o abandono de emprego (30 dias corridos quando há o animus abandonandi), entretanto a primeira opção é mais segura juridicamente.

Recomenda-se questionar formalmente a instituição de aprendizagem para obter uma posição acerca da suspensão do contrato. Em regra, diante da suspensão do contrato, a instituição providencia um aditivo contratual com a prorrogação do prazo de vigência.

É importante a realização de um acordo individual com o funcionário, tratando do período e da bonificação. Ato seguido realize um Aditivo ao contrato de trabalho, para formalizar a alteração da função.

A empresa não deve se recusar a receber carta de pedido de demissão, ainda que a empregada alegue irregularidades contratuais, pois a recusa não impede a rescisão e pode, inclusive, ampliar riscos jurídicos. Assim, diante de alegações como assédio, desvio de função, horas extras ou supressão de intervalo, recomenda-se que a empresa formalize o recebimento do pedido, registre expressamente que a iniciativa partiu da empregada e promova apuração interna das denúncias, preservando documentos e adotando providências cabíveis, a fim de mitigar eventual discussão futura acerca de vício de consentimento ou tentativa de caracterização de rescisão indireta.

Sim, é possível a mudança de empregado entre empresas do mesmo grupo econômico, mas exige a formalização por meio de um aditivo contratual. O documento deve conter a identificação do novo CNPJ, com clausula acerca da possibilidade da transferência entre empresas, manutenção das condições e o reconhecimento de que ambas pertencem ao mesmo grupo.

Para garantir segurança jurídica, formalize um aditivo contratual sobre o ajuste remuneratório proporcional à complexidade/responsabilidade acrescida. Esta nova remuneração deve ser paga apenas enquanto exercer a nova função, com previsão de restabelecimento da remuneração original após o retorno.
Importante que essa substituição ocorra por um período curto (até 03 meses, no máximo) e predeterminado, sempre de forma transparente e formal (documentada).

Afastamentos, Auxílios e Doenças

A empresa deve:

    • Encaminhar o empregado para avaliação do médico do trabalho.

    • Se necessário, assumir os custos com a medicação (arquivar comprovantes).

    • Verificar a necessidade de emissão de CAT (acidente de trajeto é equiparado a acidente de trabalho, conforme art. 21, IV, ‘a’ da Lei nº 8.213/93).

Recomenda-se convocar o colaborador para reunião (virtual ou presencial, a depender da situação clínica) para formalizar o pagamento dos 15 primeiros dias e informar que a após este período a responsabilidade do pagamento passa para o INSS (auxílio por incapacidade temporária) dada a gravidade da doença. A empresa deve acompanhar e solicitar o número de protocolo do requerimento junto ao INSS.

Caso o colaborador insista no desligamento, elaborar um documento de ciência assinado pelo empregado, informando riscos de demissão, a fim de assegurar que não houve dispensa discriminatória.

Detalhe essencial, para se garantir uma maior segurança jurídica, é que essa rescisão deve ser submetida a homologação do Sindicato da Categoria.

Se o funcionário apresentar mais de um atestado relacionado à mesma causa dentro de 60 dias, os períodos de afastamento serão somados. Se somarem 16 dias ou mais, a empresa pode encaminhá-lo ao INSS.
Sugere-se verificar a validade dos atestados e solicitar o CID junto ao posto de saúde emissor antes de encaminhar ao INSS, garantindo sempre um tratamento seguro desses dados sensíveis.

A recomendação mais segura é permitir seu retorno ao trabalho e não desligá-la de imediato. Caso os comportamentos inadequados persistam, a empresa deverá iniciar um processo formal e documentado de gestão de desempenho. A demissão sem justa causa pode ocorrer em momento posterior em razão do poder diretivo do empregador ou de outros desligamentos (ex: reestruturação de setor).

Diante de suspeita ou confirmação de doença potencialmente contagiosa, a empresa deve agir com cautela, observando as orientações médicas e as normas de saúde e segurança do trabalho, podendo, quando necessário e com respaldo técnico, promover o afastamento temporário ou a adequação provisória das atividades, sempre preservando a dignidade, a confidencialidade das informações de saúde e vedando qualquer prática discriminatória. As medidas adotadas devem ter caráter preventivo e proporcional, visando proteger o coletivo sem violar direitos individuais do colaborador.

Sim, o desligamento é possível, mas, enquanto o funcionário estiver afastado, o seu contrato de trabalho estará suspenso e não poderá ser rescindido. Então, a empresa deve tomar as medidas para o término de contrato de experiência imediatamente no dia do retorno do empregado ao trabalho. Isto porque, caso ele retorne e a rescisão não seja prontamente realizada, poderá ocorrer a prorrogação do vínculo para um contrato por prazo indeterminado.

Sim é possível, pois a estabilidade não é absoluta e não garante a impunidade de empregada gestante que pratique faltas graves, inclusive em relação a faltas injustificadas, que a depender da recorrência, podem até mesmo caracterizar abandono de emprego.

Porém a empresa deve ter cautela! Se as faltas foram intercaladas, é preciso, primeiro, compreender o motivo, se elas não estão de alguma forma relacionadas ao estado gestacional da colaboradora. Devem ser prestadas as orientações necessárias e, em caso de recorrência, a aplicação gradual das penalidades (advertência, suspensão e, por fim, a justa causa).

Caso as faltas sejam contínuas, a empresa deve aguardar um período de ausência injustificada de, no mínimo, 30 (trinta) dias, bem como documentar todas as tentativas de contato para convocação da colaboradora para o trabalho, inclusive, quanto a realização de contato foram por aviso de recebimento (AR).

Com mais de 30 dias de ausência, a empresa está amparada a seguir com a rescisão por justa causa (abandono de emprego – art. 482, “i”, da CLT). É imprescindível que o TRCT contenha uma ressalva expressa de que a motivação é o abandono, dissociada da condição gestacional, e que o ato seja homologado pelo Sindicato.

Benefícios e Legislação Específica

O valor de referência para o direito ao benefício é a remuneração mensal bruta do empregado, e não o valor líquido, conforme o art. 65 da Lei nº 8.213/91.

A atividade de motoboy é considerada perigosa desde que o trabalhador utilize a motocicleta de forma habitual e permanente para exercer sua função. O adicional é de 30% sobre o salário base.

Ao receber ofício acerca de desconto em folha de pensão, a empresa deve seguir o determinado, comprovando o cumprimento da decisão judicial com a maior brevidade possível. Importante informar o colaborador para que tenha ciência dos descontos que passarão a ocorrer em sua remuneração e para, em querendo, apresentar eventual manifestação/impugnação no processo.

Não há impedimento legal para conceder folga aos motoristas em viagem, desde que respeitado o disposto no artigo 235-D da CLT, que estabelece o repouso semanal de 24 horas a cada 7 dias (ou fração trabalhada) em viagens longas, usufruído no retorno à base ou em domicílio, salvo se a empresa oferecer condições adequadas (como hotel).

Pela legislação do eConsignado, a empresa não tem ingerência sobre as operações de crédito firmadas pelos empregados. O desconto será realizado por determinação externa. Em caso de suposta fraude, o colaborador que se diz vítima deve tomar as medidas administrativas e judiciais cabíveis, inclusive para conseguir uma suspensão imediata dos descontos por parte da empresa.

Atualmente, existe uma obrigatoriedade universal de disponibilização do PPP (Perfil Profissiográfico Previdenciário) no eSocial, independentemente da existência ou não de exposição do colaborador a agentes nocivos (Portaria nº 1.010/2021). Nos casos sem risco, o documento deve constar a informação “sem risco”, mas continua sendo obrigatório. Deve ser disponibilizado ao empregado na rescisão ou mediante solicitação.

Plano de Saúde, Representação e Outras Questões

A substituição da operadora é legalmente viável, desde que a Convenção Coletiva de Trabalho não a impeça e que seja mantida a equivalência assistencial do novo plano, sem gerar prejuízo econômico (valor e forma de custeio) para os empregados.

Antes de qualquer medida, é importante ter conhecimento de como o benefício é disciplinado pela Convenção Coletiva da Categoria. Contudo, é certo que a intenção de qualquer norma coletiva não será promover uma duplicidade de benefícios a dependentes, onerando injustificadamente as empresas. Sendo assim, é possível a adoção de uma política interna clara que preveja expressamente que a empresa não custeará o plano de saúde para dependentes que já possuem cobertura médica por vínculo empregatício próprio (“duplicidade”). Recomenda-se um processo de renovação cadastral anual com um questionário específico, onde os funcionários declaram a condição dos sues dependente, sob pena de responsabilidade disciplinar.

É possível apresentar representação disciplinar junto à OAB em caso de escritórios de advocacia estarem fazendo ligando e assediando funcionários da empresa, tentando realizar captação de clientes de forma indevida.

A contratação de um colaborador interno (ex: Analista de RH) sob a formalização como MEI apresenta elevado risco de reconhecimento de vínculo empregatício, especialmente se a atividade for prestada de forma pessoal, habitual, nas dependências da empresa e com subordinação jurídica (cumprimento de horário, participação em reuniões, metas e cobranças), elementos que caracterizam relação de emprego nos termos dos arts. 2º e 3º da CLT. 

O risco será ainda maior se o CNPJ for aberto exclusivamente para viabilizar a contratação, circunstância que pode ser interpretada como tentativa de mascaramento da relação empregatícia.

Sim, é juridicamente possível a concessão de auxílio-creche com valores distintos, desde que a empresa adote critérios objetivos, impessoais e previamente formalizados em política interna, a fim de mitigar riscos de questionamentos quanto à natureza salarial ou alegações de tratamento não isonômico; recomenda-se a previsão expressa de natureza indenizatória, fixação de teto mensal, estruturação preferencial como reembolso mediante comprovação de despesa e formalização por termo de adesão, reduzindo, assim, eventual passivo trabalhista.

O reinício do período aquisitivo em razão de férias coletivas ocorre apenas para empregados com menos de 12 meses de contrato, nos termos do art. 140 da CLT, hipótese em que as férias quitam o saldo proporcional e inauguram novo ciclo de 12 meses a partir do primeiro dia das coletivas; para empregados com período aquisitivo completo, as férias coletivas representam mera fruição total ou parcial de direito já adquirido, sem alteração da data-base do período aquisitivo, entendimento consolidado na jurisprudência trabalhista.

Visando tornar-se uma banca jurídica consolidada na Região Norte, reconhecida pela expertise dos seus integrantes e pela qualidade dos serviços prestados, o Coelho e Tachy Advogados desenvolve suas atividades nas seguintes áreas jurídicas: