*Por Luciano Coelho
A saúde mental deixou de ser um tema periférico nas relações de trabalho para ocupar posição central na agenda jurídica e empresarial. O aumento expressivo de afastamentos por transtornos psicológicos (472 mil somente em 2024, segundo o Ministério da Previdência Social), somado à evolução normativa e ao endurecimento do olhar institucional, transformou o tema em risco trabalhista que exige gerenciamento, método e governança.
O reconhecimento do burnout como doença relacionada ao trabalho, aliado às alterações promovidas na NR-1 pela Portaria MTE nº 1.419/2024, representa um divisor de águas. A partir dessas mudanças, que passam a valer a partir de 26.05.2026, as empresas passam a ter o dever de identificar, avaliar e gerenciar riscos psicossociais, como excesso de cobrança, metas abusivas, jornadas exaustivas, assédio, insegurança organizacional e falhas de liderança.
Ainda sobre essas alterações, é importante registrar que, em virtude da complexidade do tema e, consequentemente, das dúvidas e dificuldades das empresas se adequarem aos novos regramentos, o Ministério do Trabalho e Emprego adotou medidas para uma maior conscientização sobre o tema, com o fornecimento de conteúdos técnicos e práticos para uma adequação efetiva. Para tanto, o órgão criou um “Guia de Informações sobre os Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho” e se comprometeu a disponibilizar, em até 90 dias, um Manual que traria uma abordagem detalhada do processo de identificação de perigos, avaliação de riscos e adoção de medidas de prevenção, para todos os tipos de risco.
Contudo, esse prazo de 90 dias há muito se esgotou e, até o momento, não há sequer previsão de publicação de tal Manual, o que revela a complexidade do tema, pois, se fosse algo simples de implementar, o MTE já teria elaborado e disponibilizado o material.
Até mesmo em virtude do janeiro branco, muitas das notícias que estão sendo veiculadas sobre saúde mental estão dando destaque à proximidade do início da vigência da “Nova NR-1″, mas nenhuma aborda esse fato relevante, de que o MTE ainda não honrou com o seu compromisso de elaborar um material pormenorizado para apoio às empresas, o que é muito preocupante e pode, inclusive, acarretar o adiamento da vigência do novo regramento.
E a preocupação dos empregadores não é infundada, pois as alterações na NR-1 não se resumem a mera formalidade normativa. O próprio contexto social e institucional revela a gravidade do cenário: centenas de milhares de trabalhadores afastados anualmente por questões de saúde mental, custos previdenciários bilionários e crescente judicialização de conflitos ligados ao adoecimento psíquico no trabalho, com possíveis condenações por danos morais e até mesmo por danos coletivos a depender da gravidade do caso.
Inclusive, já há um aumento substancial no número de ações regressivas da Previdência, especialmente após a edição de normativo pela Justiça do Trabalho que estabelece diretrizes nacionais que podem servir de base para ações de ressarcimento da Administração Pública com os custos previdenciários de trabalhadores acidentados/afastados (Ato Conjunto TST.CSJT.GP.CGJT nº 4/2025).
Para se ter uma noção do impacto econômico que esse normativo pode gerar, projeções estimam que, de 2012 a 2024, o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) teria realizado pagamentos que ultrapassam R$ 163 bilhões, conforme dados do Observatório de Segurança e Saúde no Trabalho (MPT) e da OIT.
Sob a ótica empresarial, insistir em uma postura reativa — agir apenas após afastamentos, fiscalizações ou ações judiciais — é um erro estratégico. O Judiciário tem demonstrado sensibilidade cada vez maior para situações em que o adoecimento decorre de falhas estruturais da organização do trabalho, especialmente quando inexistem políticas preventivas, registros formais e práticas efetivas de gestão.
Além disso, decisões recentes reforçam que dispensas realizadas em contextos sensíveis, envolvendo empregados com transtornos mentais, tendem a ser analisadas sob o prisma da presunção de discriminação, deslocando o debate do legítimo poder diretivo para a ausência de diligência empresarial.
Nesse cenário, a gestão de riscos psicossociais deixa de ser diferencial competitivo e passa a ser obrigação legal e estratégica. Empresas que mapeiam riscos, capacitam lideranças, estruturam canais internos de apuração, documentam decisões e integram jurídico, RH e segurança do trabalho constroem não apenas ambientes mais saudáveis, mas também narrativas defensivas sólidas, capazes de reduzir passivos e proteger a reputação institucional.
A criação, pelo Governo Federal, do Certificado Empresa Promotora da Saúde Mental reforça essa lógica (Lei nº 14.831/2024). Embora não obrigatório, o selo sinaliza uma tendência clara: o mercado, os órgãos fiscalizadores e o Judiciário valorizam organizações que demonstram compromisso real — e comprovável — com a saúde mental de seus trabalhadores.
Ignorar esse movimento é abrir espaço para prejuízos financeiros, desgaste reputacional e insegurança jurídica. Prevenir, hoje, não é discurso humanitário, trata-se de estratégia empresarial inteligente, alinhada à sustentabilidade do negócio e à segurança jurídica das relações de trabalho.