Trabalhista
O Coelho & Tachy Advogados atua fortemente na área trabalhista, tanto no consultivo como no contencioso judicial e administrativo.
Sempre atento as inovações legislativas e jurisprudenciais, o Escritório busca desenvolver um trabalho customizado e estratégico para os seus clientes, visando a mitigação, ou mesmo eliminação, de passivos e contingências.
No âmbito consultivo, a atuação do Coelho & Tachy Advogados envolve:
- Assessoria em auditorias trabalhistas
- Implementação de Programa de Compliance Trabalhista
- Avaliação de riscos e Gestão de Crises
- Orientação em matérias e rotinas relacionadas ao direito do trabalho
- Assessoria empresarial sindical
- Revisão de contratos e documentos trabalhistas
- Revisão de Políticas Internas
- Treinamentos in company
No contencioso, os serviços do Escritório englobam a elaboração de toda estratégia de defesa da empresa e o efetivo acompanhamento de ações judiciais, individuais ou coletivas, bem como de procedimentos instaurados por órgãos administrativos como o Ministério Público do Trabalho (MPT) e a Superintendência Regional do Trabalho e Emprego (SRTE).
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DÚVIDAS FREQUENTES
Desligamento por Justa Causa, Faltas e Fraudes
Apresentação de possível atestado médico falso. Aplicação de Justa Causa.
Considerando que apresentar atestado médico falso corresponde a um ato de improbidade, conforme dispõe o art. 482, alínea “a”, da CLT, a aplicação da justa causa é plenamente possível, e a jurisprudência atual tem se posicionado neste sentido.
Funcionário apresentou atestado médico para participar de evento incompatível com a recomendação médica constante do atestado.
O colaborador que usa de atestado médico para comparecer a festa ou a qualquer outro evento/atividade que seja incompatível com a recomendação apresentada no atestado, incide em falta grave de desídia. Realizada a apuração e dada a oportunidade de defesa, a empresa, considerando o histórico disciplinar, poderá optar por suspender o colaborador ou aplicar justa causa.
Desligamento por Justa Causa em razão de faltas injustificadas é possível?
A aplicação de justa causa por faltas injustificadas e atrasos reincidentes é possível, desde que respeitados os princípios da proporcionalidade, imediaticidade e gradação da pena.
Após análise (caso a caso) do histórico do colaborador, de suas faltas e punições, deverá ser analisado se existem elementos para fundamentar a dispensa por justa causa, enquadrada como desídia, disposto no art. 482, alínea “e”, da CLT.
Funcionário foi pego furtando dentro da empresa, o que fazer?
Deve ser realizada apuração de falta grave para verificar o fato e ouvir os envolvidos, dando oportunidade de defesa. Após apuração a empresa poderá deliberar sobre a rescisão por justa causa ou aplicação de outra penalidade ao colaborador se entender cabível, conforme provas produzidas.
A depender do caso a empresa poderá ainda registrar boletim de ocorrência para que as autoridades tomem as medidas cabíveis.
É possível aplicação de Justa Causa em caso de Violação a Política Interna
Cada caso deve ser analisado de forma específica, pois alguns fatores deverão ser levados em consideração, como a gravidade da infração e a cláusula violada. É válido mencionar que há muitos entendimentos no sentido de ser necessária a aplicação de uma suspensão antes de uma justa causa, ainda que a falta cometida tenha sido grave, em virtude da gradação das penalidades, conforme o art. 482 da CLT.
Gestantes e Licença Maternidade
Funcionária grávida manifestou interesse no desligamento da empresa. Como proceder?
Mesmo tendo estabilidade, a empregada pode pedir demissão, desde que o pedido seja de livre e espontânea vontade, sem coação. Devendo ser formalizado por escrito e de próprio punho, sendo aconselhável que a empresa explique à empregada todos os direitos que ela renunciará.
A rescisão deve ser homologada no sindicato da categoria da trabalhadora, a fim de minimizar riscos para a empresa. Entretanto, em caso de recusa do sindicato e sendo interesse da gestante renunciar aos seus direitos, recomenda-se que a rescisão contratual seja formalizada via Reclamação Pré-Processual (RPP) ou homologação de acordo extrajudicial perante a Justiça do Trabalho.
Após o desligamento, a ex-funcionária descobriu que estava gestante. O que fazer?
Mesmo que a empresa não soubesse da gravidez no momento da demissão, a colaboradora tem direito à estabilidade provisória, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, previsto na Súmula 244 do TST. A empresa deve reintegrar a colaboradora ou optar pelo pagamento da indenização substitutiva.
Quais são os direitos da empregada lactante quanto aos intervalos e às condições adequadas para amamentação?
A empregada lactante tem direito a dois intervalos especiais de 30 minutos cada, durante a jornada, para amamentação até que a criança complete seis meses de idade, nos termos da CLT, podendo o prazo ser ampliado mediante recomendação médica com a devida comprovação documental; além disso, a empresa deve assegurar condições adequadas para o exercício desse direito, inclusive ambiente apropriado quando exigido pela legislação, sendo recomendável que, dentro do poder de gestão e das possibilidades estruturais, adote medidas razoáveis para viabilizar o cumprimento da norma e reduzir riscos de passivo trabalhista.
Se a estrutura da unidade for inadequada, o pedido de remanejamento de unidade é razoável e a empresa pode, dentro do seu poder de gestão, tentar atender para demonstrar sensibilidade, mesmo que as vagas na outra unidade estejam preenchidas.
Jovem aprendiz teve o contrato elastecido em razão de licença-maternidade, entretanto a licença se encerra cerca de dois meses antes do término do contrato aditivo de aprendiz. A empresa pode desligar após o término da licença-maternidade?
A aprendiz gestante goza de estabilidade provisória. Como o Termo Aditivo estendeu o contrato de aprendizagem para um mês após o término da licença-maternidade, a rescisão antecipada, fora das hipóteses taxativas do Decreto nº 11.479/2023, gera risco significativo de passivo trabalhista. A recomendação é que o desligamento ocorra apenas na data final contratual.
Funcionária gestante solicitou ser realocada em virtude da sua condição, a empresa é obrigada a realocar?
A empregada gestante possui garantia de estabilidade provisória desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, sendo recomendável que a condição seja formalmente comunicada mediante apresentação de atestado médico; contudo, a realocação de função ou unidade não constitui obrigação automática do empregador, salvo se houver previsão contratual, norma coletiva ou recomendação médica documentada que justifique a medida, tratando-se, em regra, de prerrogativa inserida no poder diretivo da empresa.
Contratos por Prazo Determinado, Desvio e Realocação
É possível rescindir o contrato de experiência durante afastamento médico?
Não se recomenda a extinção do vínculo enquanto perdurar o afastamento por motivo de saúde, pois o contrato de trabalho estará suspenso nesse período. A empresa deve aguardar o retorno do colaborador para promover a rescisão.
É possível aplicar rescisão por justa causa em colaborador em período de experiência caso ele deixe de comparecer ao trabalho?
A ausência injustificada do empregado por mais de 30 dias pode configurar abandono de emprego. A empresa tem duas alternativas, a primeira é encerrar o contrato de experiência no prazo final, que seria a rescisão normal de contrato de experiência com descontos por faltas, ou a segunda que é aguardar os 30 dias corridos de falta para sustentar o abandono de emprego, quando houver a intenção deliberada de abandonar. Entretanto a primeira opção é mais segura juridicamente.
O contrato de aprendiz estava com término próximo, entretanto, o mesmo foi afastado por motivo de doença superior a 180 dias.
Recomenda-se questionar formalmente a instituição de aprendizagem para obter uma posição acerca da suspensão do contrato. Em regra, diante da suspensão do contrato, a instituição providencia um aditivo contratual com a prorrogação do prazo de vigência.
Funcionário constantemente realocado para diversas funções, existe necessidade de formalização?
É importante a realização de um acordo individual com o funcionário, tratando do período e da bonificação. Ato seguido realize um Aditivo ao contrato de trabalho, para formalizar a alteração da função.
Funcionária escreveu carta de desligamento alegando irregularidade no contrato de trabalho (Assédio, desvio de função, horas extra, supressão intervalar), a empresa deve aceitar?
A empresa não deve se recusar a receber carta de pedido de demissão, ainda que a empregada alegue irregularidades contratuais, pois a recusa não impede a rescisão e pode, inclusive, ampliar riscos jurídicos. Assim, diante de alegações como assédio, desvio de função, horas extras ou supressão de intervalo, recomenda-se que a empresa formalize o recebimento do pedido, registre expressamente que a iniciativa partiu da empregada e promova apuração interna das denúncias, preservando documentos e adotando providências cabíveis, a fim de mitigar eventual discussão futura acerca de vício de consentimento ou tentativa de caracterização de rescisão indireta.
Considerando a transferência de funcionário entre CNPJs do mesmo grupo econômico, qual a formalização necessária?
A mudança de empregado entre CNPJs do mesmo grupo econômico exige a formalização por meio de um aditivo contratual. O documento deve conter a identificação do novo CNPJ, com cláusula acerca da possibilidade da transferência entre empresas, manutenção das condições e o reconhecimento de que ambas pertencem ao mesmo grupo.
Substituição temporária de líder por subordinado, como fica o ajuste remuneratório e a reversão salarial após o período?
Para garantir segurança jurídica, formalize um aditivo contratual sobre o ajuste remuneratório proporcional à complexidade/responsabilidade acrescida. Esta nova remuneração deve ser paga apenas enquanto exercer a nova função (2 a 3 meses), com previsão de restabelecimento da remuneração original após o retorno.
É possível alterar o descritivo de cargo incluindo novas tarefas e aplicá-lo imediatamente aos funcionários atuais?
Recomenda-se cautela ao aplicar um novo descritivo com adição de tarefas aos contratos vigentes. Embora a adequação do descritivo seja válida, a exigência de novas atividades não previstas inicialmente para os atuais colaboradores pode configurar alteração unilateral do contrato de trabalho, o que não é permitido.
A recomendação é aplicar a nova descrição com segurança para as novas contratações, orientando-os desde o processo de integração/onboarding.
Afastamentos, Auxílios e Doenças
Funcionário sofreu acidente de trânsito durante a jornada de trabalho, quais providências que a empresa pode adotar.
A empresa deve:
Encaminhar o empregado para o médico do trabalho.
Se possível, assumir os custos com a medicação (e guardar comprovantes).
Verificar a necessidade de emissão de CAT – Comunicação de Acidente de Trabalho.
Atenção: acidente de trajeto é equiparado a acidente de trabalho, conforme art. 21, IV, ‘a’ da Lei nº 8.213/93.
É possível realizar acordo de rescisão com colaborador com suspeita de doença grave que quer se demitir?
Recomenda-se convocar o colaborador para reunião, virtual ou presencial, para formalizar o pagamento dos 15 primeiros dias e informar que após este período a responsabilidade do pagamento passa para o INSS, através de auxílio por incapacidade temporária, dada a gravidade da doença. Solicite ainda o número de protocolo do requerimento junto ao INSS.
Caso o colaborador insista no desligamento, elaborar um documento de ciência assinado pelo empregado, informando riscos de demissão, a fim de assegurar que não houve dispensa discriminatória.
Funcionário apresentou diversos atestados sobre a mesma doença dentro de um curto período. Como proceder?
Se o funcionário apresentar mais de um atestado relacionado à mesma causa dentro de 60 dias, os períodos de afastamento serão somados. Se somarem 16 dias ou mais, a empresa pode encaminhá-lo ao INSS.
Sugere-se verificar a validade dos atestados e solicitar o CID junto ao posto de saúde emissor antes de encaminhar ao INSS, garantindo sempre um tratamento seguro desses dados sensíveis.
É possível desligar um colaborador logo após o seu retorno de afastamento por motivo de saúde, considerando que ele possui histórico disciplinar inadequado, porém não documentado?
A recomendação mais segura é permitir o retorno ao trabalho e evitar o desligamento imediato. Sem um histórico formalizado de sanções, a demissão instantânea expõe a empresa a riscos de alegação de dispensa discriminatória. Se as atitudes inadequadas persistirem, deve-se iniciar um processo formal de gestão de desempenho com aplicação gradativa de advertências. A rescisão sem justa causa poderá ocorrer posteriormente, fundamentada no poder diretivo da empresa ou em razões operacionais, como reestruturação do setor.
Como a empresa deve proceder diante de suspeita ou confirmação de doença contagiosa de colaborador
Diante de suspeita ou confirmação de doença potencialmente contagiosa, a empresa deve agir com cautela, observando as orientações médicas e as normas de saúde e segurança do trabalho, podendo, quando necessário e com respaldo técnico, promover o afastamento temporário ou a adequação provisória das atividades, sempre preservando a dignidade, a confidencialidade das informações de saúde e vedando qualquer prática discriminatória. As medidas adotadas devem ter caráter preventivo e proporcional, visando proteger o coletivo sem violar direitos individuais do colaborador.
É possível seguir com desligamento de funcionário em experiência que esteja afastado por auxílio-doença?
A empresa poderia alegar o término de contrato de experiência no dia do retorno do empregado ao trabalho. Contudo, caso ele retorne e apenas dias após o seu retorno a empresa queira desligar, não será possível fazê-lo por término de experiência, pois o contrato se tornou por prazo indeterminado.
É possível demitir Gestante por justa causa em razão de faltas?
É possível, porém a empresa deverá aguardar no mínimo 30 dias de faltas injustificadas e documentar todas as tentativas de contato para convocação para o trabalho. Devendo a empresa realizar contato inclusive por AR.
Com mais de 30 dias de ausência, a empresa está amparada a seguir com a rescisão por justa causa, justificada no abandono de emprego, disposto no art. 482, “i”, da CLT. É imprescindível que o TRCT contenha uma ressalva expressa de que a motivação é o abandono, dissociada da condição gestacional, e que o ato seja homologado pelo Sindicato.
Como proceder com o pagamento dos 15 primeiros dias de atestado e os registros no sistema quando o atestado médico for entregue em momento posterior, com data de início retroativa e a folha de pagamento do mês correspondente já estiver fechada?
O afastamento deve ser considerado a partir da data de início indicada no documento médico. Caso a folha já esteja fechada, a empresa deve retificá-la, estornar as faltas injustificadas e reabrir o período no eSocial para ajustar eventos e encargos, visto que os primeiros 15 dias consecutivos são de responsabilidade do empregador. Se houver dúvida quanto à retroatividade, a empresa pode contatar o médico emissor para solicitar esclarecimentos.
Benefícios e Legislação Específica
Dúvida sobre o critério de recebimento do Salário-Família
O valor de referência para o direito ao benefício é a remuneração mensal bruta do empregado, e não o valor líquido, conforme o art. 65 da Lei nº 8.213/91.
Adicional de periculosidade para motoboys
A atividade de motoboy é considerada perigosa desde que o trabalhador utilize a motocicleta de forma habitual e permanente para exercer sua função. O adicional é de 30% sobre o salário base.
Empresa recebe intimação de determinação acerca de desconto de Pensão Alimentícia em folha de pagamento
Ao receber ofício acerca de desconto em folha de pensão, a empresa deve seguir o determinado e informar o colaborador.
É possível conceder folga para motoristas que estão em viagem
Não há impedimento legal para conceder folga aos motoristas em viagem, desde que respeitado o disposto no artigo 235-D da CLT, que estabelece o repouso semanal de 24 horas a cada 7 dias ou fração trabalhada em viagens longas, usufruído no retorno à base ou em domicílio, salvo se a empresa oferecer condições adequadas, como hotel.
Dúvida sobre valor de VR de colaborador
A CLT não impõe obrigação. A obrigatoriedade e o valor (mínimo de R$ 16,00 por dia efetivamente trabalhado e jornada de 8h) são determinados pela Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) específica, devendo a CCT de cada caso ser analisada.
Dúvidas Sobre a Lei do Estagiário
A Lei 11.788/2008 continua em vigor. O seguro de vida contra acidentes pessoais é obrigatório, conforme disposto no art. 9º, IV.
Desconto em folha por empréstimo supostamente não autorizado pelo colaborador, que posteriormente alega fraude.
O desconto será realizado por determinação externa. A colaboradora pode ajuizar uma ação na Justiça do Trabalho com pedido de tutela de urgência para suspensão imediata dos descontos, por não haver autorização expressa, e posteriormente entrar com ação no Juizado Cível contra a financeira por danos morais e restituição.
Dúvida sobre obrigatoriedade do PPP
Atualmente, existe uma obrigatoriedade universal do PPP (Perfil Profissiográfico Previdenciário), independentemente da existência de exposição a agentes nocivos, conforme Portaria nº 1.010/2021. Nos casos sem risco, o documento deve constar a informação “sem risco”, mas continua sendo obrigatório. Deve ser disponibilizado ao empregado na rescisão ou mediante solicitação.
Falha na solicitação de Documentação para Seguro-Desemprego de funcionária que teve o contrato rescindido por término do contrato de experiência.
A rescisão foi realizada corretamente no tipo término de contrato de experiência. A dificuldade da ex-funcionária em habilitar o seguro-desemprego decorre do não preenchimento dos requisitos legais mínimos. A empresa fará apenas uma alteração interna no eSocial, código de movimentação de “06” para “03 – Rescisão antecipada do contrato a termo por iniciativa do empregador”, por cautela, mas isso não garante o benefício.
Plano de Saúde, Representação e Outras Questões
É possível realizar Troca de Plano de Saúde
A substituição da operadora é legalmente viável, desde que a Convenção Coletiva de Trabalho não a impeça e que seja mantida a equivalência assistencial do novo plano, sem gerar prejuízo econômico (valor e forma de custeio) para os empregados.
A empresa é obrigada a conceder Assistência Médica a Dependentes com Vínculo Empregatício em outras empresas?
A empresa pode adotar novos regulamentos para não custear o plano de saúde para dependentes que já possuem cobertura própria por vínculo empregatício (“duplicidade”). Recomenda-se um processo de renovação cadastral anual com um questionário específico, onde o funcionário declara a condição do dependente, sob pena de responsabilidade disciplinar.
Assédio de escritório jurídico de outro estado, ligando para colaboradores ativos na empresa.
É possível apresentar representação disciplinar junto à OAB em caso de escritórios de advocacia estarem ligando e assediando funcionários da empresa, tentando realizar captação de clientes de forma indevida.
Orientações Trabalhistas: Contratação de Analista de RH com contrato como MEI.
A contratação de pessoa física para atuar como Analista de RH sob a formalização como MEI apresenta elevado risco de reconhecimento de vínculo empregatício, especialmente se a atividade for prestada de forma pessoal, habitual, nas dependências da empresa e com subordinação jurídica (cumprimento de horário, participação em reuniões, metas e cobranças), elementos que caracterizam relação de emprego nos termos dos arts. 2º e 3º da CLT.
Adicionalmente, informamos que o risco será ainda maior se o CNPJ for aberto exclusivamente para viabilizar a contratação, circunstância que pode ser interpretada como tentativa de mascaramento da relação empregatícia.
É possível conceder auxílio-creche no formato idealizado pela empresa com pagamento de valores distintos?
Sim, é juridicamente possível a concessão de auxílio-creche com valores distintos, desde que a empresa adote critérios objetivos, impessoais e previamente formalizados em política interna, a fim de mitigar riscos de questionamentos quanto à natureza salarial ou alegações de tratamento não isonômico; recomenda-se a previsão expressa de natureza indenizatória, fixação de teto mensal, estruturação preferencial como reembolso mediante comprovação de despesa e formalização por termo de adesão, reduzindo, assim, eventual passivo trabalhista.
As férias coletivas suspendem ou reiniciam o período aquisitivo?
O reinício do período aquisitivo em razão de férias coletivas ocorre apenas para empregados com menos de 12 meses de contrato, nos termos do art. 140 da CLT, hipótese em que as férias quitam o saldo proporcional e inauguram novo ciclo de 12 meses a partir do primeiro dia das coletivas; para empregados com período aquisitivo completo, as férias coletivas representam mera fruição total ou parcial de direito já adquirido, sem alteração da data-base do período aquisitivo, entendimento consolidado na jurisprudência trabalhista.
Visando tornar-se uma banca jurídica consolidada na Região Norte, reconhecida pela expertise dos seus integrantes e pela qualidade dos serviços prestados, o Coelho e Tachy Advogados desenvolve suas atividades nas seguintes áreas jurídicas:
